Konfliktmanagement

Konflikte sind Bestandteil jeglichen Zusammenseins und -lebens

Häufig werden Konflikte als Kampfsituationen verstanden und entfalten dabei leicht eine Eigendynamik, die eine kons-truktive und Konfliktbewältigung nicht mehr ermöglicht. Die persönliche Haltung gegenüber Konflikten wird begleitet durch eine fortschreitende Einschränkung der Wahrnehmungs- und Entscheidungsfähigkeit. Konflikte beeinträchtigen unsere Wahrnehmungsfähigkeit und unser Denken und damit unsere Handlungen so sehr, dass wir im Lauf der Ereignisse die Dinge in uns und um uns herum nicht mehr richtig sehen.

Die persönliche Einstellung - und davon abgleitet das Verhalten im Konflikt  - ist die wesentliche Voraussetzung für eine Konfliktlösung. Ist der Wille dahingehend ausgerichtet, dass man Konflikte gewinnen (win/lose) oder vermeiden will (lose/lose), oder dass man entgegenkommt (lose/win), kompromissfähig ist (win-win/lose-lose) oder eine Zusammen-arbeit anstrebt (win/win), verhindert oder eröffnet man Lösungsmöglichkeiten.

Der gekonnte situative Einsatz, also das bewusste Wählen des Verhaltens, ermöglicht es, Konflikten einen bewussten Raum zu geben. Dieser Raum ist nötig, da dieser den Konflikten das Potential verleiht, in Innovationsfähigkeit zu resultieren. Oft kann es aber auch in Zerstörung enden.

Konfliktarten
  • Bewertungskonflikte oder Wertkonflikte (Uneinigkeit über Ziele, Prinzipien, Grundsätze und Werte)

  • Beurteilungs- / Wahrnehmungskonflikte (Uneinigkeit über Wege, unterschiedliche Beurteilung/Wahrnehmung einer gemeinsam erlebten Situation)

  • Verteilungskonflikte (Uneinigkeit über die Zuteilung von Ressourcen)

  • Rollenkonflikte (Unterschiedliche Rollenerwartungen)

  • Zielkonflikte (Unterschiedliche Zielvorstellungen)

  • Beziehungskonflikte (Chemie stimmt nicht überein)

 

Das Eskalationsmodell von Glasl unterscheidet neun Stufen. Der Konfliktverlauf erfolgt nicht ebenmässig, sondern in klar abgrenzbaren Stufen. Jeder Übergang von einer Stufe auf die nächst tiefere wird von den Parteien als Wendepunkt erlebt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Konflikte beginnen meist leise mit geringen Reibereien und Spannungen. Es ist wichtig, schon erste Signale zu erkennen, ernst zu nehmen und zu reagieren. Zudem wird zwischen heissen und kalten Konflikten unterschieden. Bei einem heissen Konflikt wird die direkte Auseinandersetzung mit der Gegenpartei gesucht und dabei werden Regeln und Richtlinien missachtet. Der Konflikt wird zumeist impulsiv, emotional, affekthaft und selbstbewusst ausgetragen. Bei den Parteien besteht ein Bewusstsein über den Konflikt. Bei kalten Konflikten versuchen die Parteien, einander aus dem Wege zu gehen. Die Kommunikation wird auf ein formelles Minimum reduziert. Regeln und Prozesse werden etabliert, um jeglichen Kontakt zu vermeiden.

 

Konfliktlösung

 

De-eskalierend

Präventiv: Um Kommunikationsproblemen vorzubeugen, werden Informationsspielregeln vereinbart;
Training in Kommunikationsmethoden.

Kurativ: Der Konfliktverlauf wird rekonstruiert und geklärt;
die Konfliktparteien klären ihre unterschiedlichen Wahrnehmungen.

 

Eskalierend

Präventiv: In Anwesenheit des Beraters werden Sorgen, Ängste, Unterstellungen gezielt angesprochen;
Konfrontationssitzung, um zu vermeiden, dass ein beginnender Konflikt kalt gemacht wird.

Kurativ: Bestehende kalte Konflikte werden durch Rollenspiele dramatisiert, übertrieben; ein Interessenvertreter ermutigt seine Klienten, sich für ihre Standpunkte stark einzusetzen

 

Konfliktkultur

Was braucht ein Team, eine Abteilung, ein Betrieb, eine Firma oder eine Organisation: Harmonie oder eine Konfliktkultur? Eine Konfliktkultur beschreibt ein Klima, in dem Konflikte weder vermieden noch gewaltsam ausgetragen werden, sondern wo sie als wertvolle Gelegenheit zur Entwicklung verstanden werden. Um das zu erreichen werden soziale und interkulturelle Kompetenzen geschult und erworben. So kann die emotionale Intelligenz der Mitarbeitenden, der Führungskräfte und des Managements weiterentwickelt werden. Fest verankert sind die unterschiedlichen Methoden der Konfliktbearbeitung, nicht nur Bausteine der Prävention und Wertevermittlung, damit im sozialen / wirtschaftlichen Miteinander Ziele erreicht werden, sondern auch Teil der Organisationsentwicklung.

 

© 2020 IVAN STUDER Personal- & Unternehmensmanagement

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